Hace unos meses tuve una idea sobre un concurso para la televisión. Me puse en contacto con varias productoras y cadenas, y ninguna de ellas mostró ningún interés en la idea. Sin embargo, creo que es buena, y que me gustaría compartir con vosotros, no me gustaría dejarla en un cajón. Este post corresponde más al perfil de Recursos Humanos, pero quizá os pueda resultar curioso. Os envío el escrito tal y como lo envié a las diferentes productoras:
Objetivo: Entretener al público en la definición del perfil de un Presidente del Gobierno en España y en la búsqueda de candidatos que se ajusten a dicho perfil. El objetivo es mostrar al público el nivel profesional que podrían tener los candidatos a presidente del Gobierno, saber el nivel real de los políticos profesionales.
Este objetivo debe conseguirse con unas bases mínimas:
– Rigurosidad. Se debe definir el perfil de presidente del Gobierno de una manera rigurosa, tal como se hace en cualquier puesto de cualquier empresa. Máxime teniendo en cuenta el grado de responsabilidad del puesto.
– Amplitud. La presidencia del Gobierno tiene múltiples responsabilidades que afectan a todas las personas del país, en mayor o menor medida, así como a otros países de nuestro entorno.
– Neutralidad. En estos días lo más sencillo es caer en la dicotomía derecha-izquierda. El programa debe ser apolítico. Se deben obviar las inclinaciones políticas de los candidatos, seleccionando a las personas por sus capacidades y por su valía profesional.
Teniendo en cuenta estos puntos:
– El programa no será una comedia, es un estudio riguroso, profesional. Un proceso de selección con los pasos básicos de los departamentos de Recursos Humanos: Definición del perfil, anuncios para buscar candidatos, recepción de solicitudes, entrevistas y pruebas técnicas, decisión final.
– Debe estar representada toda la ciudadanía, o al menos la mayor parte de ella. Es necesario también tener en cuenta las implicaciones exteriores de dicho puesto y las responsabilidades asociadas.
– El proceso debe ser transparente, nítido. Los telespectadores van a tener la posibilidad de elegir entre diversos candidatos, pero siempre tendiendo la máxima información de todos ellos.
– El programa no debe ser un reality-show. El programa muestra un proceso de selección a nivel nacional, no las vidas y entresijos de cada uno de los participantes.
Fases del programa.
1. Definición del perfil.
En todos los procesos de selección es necesario conocer qué hace falta para ocupar ese puesto. El puesto de Presidente del Gobierno no debe ser diferente. Es necesario definir tanto los conocimientos necesarios como las habilidades para ello. En cada uno de los puntos será necesario contactar con personas relevantes para elegir las competencias que debe tener un presidente del Gobierno:
o Requisitos. ¿Qué dice la Constitución sobre el presidente del Gobierno? ¿Puede ser cualquiera? ¿Hay alguna otra ley que establezca algún límite para ser presidente del Gobierno?
o Perfil “duro”. Conocer los conocimientos mínimos del puesto a desempeñar. Conocimientos técnicos, licenciaturas, idiomas, años de experiencia…
o Perfil “blando”. Conocer qué habilidades debe tener una persona para ocupar la presidencia del Gobierno. Definir si es necesario tener “equilibrio, mano izquierda, templanza, si debe estar cerca de las altas esferas o del pueblo…
o Para conocer este perfil, es necesario entrevistarse con personas relevantes cercanas a la presidencia del Gobierno en algún momento de la historia y respetadas por la opinión pública. Además, debe haber opiniones de otras personas que tengan algo que decir, y que lo hagan con responsabilidad, sin entrar en el juego político. Algunos ejemplos:
Personalidades políticas: Manuel Pimentel, Manuel Almunia, Javier Solana, Iñaki Azkuna, Jordi Pujol, Inocencio Arias, José Antonio Ardanza, Rodrigo Rato, Manuel Marín…
Otras personalidades de fuera de la política: Fernando Savater, Isidoro Álvarez, Iñaki Gabilondo, Ana Patricia Botín, Amparo Moraleda, Antonio Garrigues, Lluis Bassat, Paloma O´Shea, Victoria Prego, Carmen Iglesias, Magda Salarich, Fernando Gonzalez Urbaneja, Matías Prats, Pablo Isla, Eduardo Punset, Manuel Castells, Rosa María Calaf, Federico Mayor Zaragoza…
Otras voces: Bill Gates, Bill Clinton, Lula da Silva, Richard Rogers, Raymond Carr, Anthony Giddens…
Profesionales de Recursos Humanos. Responsables de selección de grandes o prestigiosas empresas y consultoras de Recursos Humanos: BBVA, Development System, Repsol, Price Waterhouse Coopers, Inda, Seat, Inditex…
Ciudadanos. Personas que representen todo el espectro de la ciudadanía: ciudad, campo, pequeñas poblaciones, acomodados y mileuristas, jóvenes y jubilados, con expectativas de futuro y sin ellas, con experiencia internacional y sin ella. Empleados y autónomos, camareros y clientes.
Resumen. Un panel de expertos en Recursos Humanos, profesionales que se dedican a definir perfiles y seleccionar directivos en las empresas, se encargarán de gestionar toda la información del perfil, definiendo claramente las competencias y los incidentes críticos que se buscan en cada una de ellos. Como resultado, una definición clara de cuales son los requisitos básicos para ser Presidente del Gobierno.
2. Búsqueda de candidatos.
En esta segunda fase es necesario contactar con los posibles candidatos a ocupar este puesto. Para ello se pondrán anuncios en los diarios más importantes, en las webs de empleo, en los anuncios de televisión. El equipo de expertos en RRHH serán los que definan el texto a incluir en el anuncio. Para llamar la atención, un texto como “Se busca: Presidente del Gobierno”, con la remuneración y los requisitos básicos que se hayan concretado (Licenciado en Derecho o en Económicas, años de experiencia, habilidades técnicas…). El objetivo es conseguir personas interesadas en el puesto, con las capacidades necesarias para asumir dicho puesto y dispuestas a afrontar el proceso de selección.
3. Selección de candidatos.
En esta fase se simulan las fases de un proceso de selección con los candidatos seleccionados.
– Selección de cvs. Leer y cribar todos los currículum recibidos respondiendo a la oferta por los diversos medios. En los procesos de selección en torno al 5% de las personas que contestan a una oferta podrían encajar en el puesto ofertado.
– Realización de dinámicas de grupo. Una vez seleccionados los mejores 20 candidatos, iniciar pruebas de selección. La primera de ellas es una dinámica de grupo, que servirá para descartar al 50% de los candidatos. En ella se evalúan las habilidades personales de relación con el resto de candidatos, la comunicación, la gestión del tiempo, el interés por el detalle, la toma de decisiones…
– Assessment center. Una vez seleccionados los 10 mejores candidatos se harán dos grupos de cinco, que harán un assessment center. Pruebas de presentación en público, toma de decisiones en equipo, asunción de responsabilidades… Es un día intenso de trabajo, en algún hotel o centro de convenciones, evaluados por el grupo de expertos en Recursos Humanos.
– Finalmente, una entrevista de selección personal a los seis u ocho mejores candidatos, dependiendo de los resultados del assessment center. Entrevistados por 4 diferentes profesionales de selección, que entre ellos discutirán cual es el mejor candidato. Solamente entrevistan a uno o dos de los candidatos finales, pero conocerán las entrevistas de todos los demás candidatos.
– Decisión final. Los cuatro profesionales de Recursos Humanos seleccionarán al candidato ideal. El vencedor del programa será al candidato que decidan estos cuatro profesionales. En paralelo el público podrá elegir sus 4 candidatos ideales, pero el vencedor será el que seleccione la terna de profesionales de RH.
Obtendrán un premio los cuatro finalistas en forman de 15.000 € para invertir en formación. El vencedor, elegido por la terna de expertos, recibirá 25.000 € para invertir en formación.
Costes:
El coste del programa no es muy alto, puesto que la mayor parte del programa se basa en entrevistas que deberán ser gratuitas y desinteresadas. El coste más alto debe ser para el panel de expertos en Recursos Humanos y el montaje del programa en si. Incluso la publicidad del programa tendría un coste relativo, ya que los anuncios en prensa y en televisión del puesto de trabajo serán la publicidad más efectiva para el programa.
Beneficios:
– Beneficio económico en mensajes en los procesos de selección.
– Participación ciudadana, lo que supone un comentario constante, un programa en boca de todos en todas las conversaciones.
– Mejora de la imagen de la cadena ante las críticas del concepto de televisión actual. Otra televisión es posible! Liderazgo en entretenimiento responsable.
– No es un programa caro para la mejora de la imagen de la cadena que lo emita.
Imagen:
– El ejemplo de “El aprendiz”, el programa de Lluis Bassat puede darnos una idea de que lo estrictamente profesional no debe caer en la seriedad más absoluta. El programa debe ser también un espectáculo. Estamos eligiendo un puesto muy importante, pero no debemos olvidar que es una persona, que también es humano, cercano, que tiene necesidades. No buscamos una máquina.
– Es necesario contar con unos conductores que transmitan cercanía, pero también profesionalidad. No personas de informativos, no un “hombre espectáculo”. Deben saber dar una imagen profesional en las entrevistas con los personajes relevantes, pero cercana con los ciudadanos y con los candidatos. Como tándem novedoso podría funcionar Belén Rueda y Lorenzo Milá, ambos combinan profesionalidad, credibilidad y cercanía.
– No es un programa de plató, de público. Es necesario hacerlo acogedor, pero no con una grada de invitados. El programa debe ocurrir más en exteriores que en plató.
Por si a alguien se le ocurre montar el proyecto.. está registrado! 🙂